کارگران و کارفرمایان بدانند

کارگران و کارفرمایان بدانند


 چنانچه کارگر به علت کاهش توانایی جسمی یا فکری ناشی از کار قادر به ادامه فعالیت با کارگاه نباشد تکلیف چیست؟
 
  ماده 32 قانون کار در پاسخ به این سوال چنین مقرر می دارد:< اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد ( بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانون کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل دو ماه آخرین حقوق، به وی پرداخت نماید.
 
   حال با عنایت به مفاد ماده 32 قانون کار چنانچه کارگر راسا اعلام کاهش توانایی های جسمی و روانی نماید و کارفرما مراتب را به کمیسیون پزشکی اطلاع دهد و کمیسیون نیز کارگر را برای معاینات لازم احضار نماید، ولی کارگر حاضر به مراجعه به کمیسیون جهت تایید از کارافتادگی نباشد تکلیف کارفرما با او چیست؟ آیا او را اخراج نماید یا به او حق سنوات بپردازد یا خیر؟
 
  تشخیص از کارافتادگی با کمیسیون پزشکی است و در این صورت با تشخیص از کارافتادگی توسط کمیسیون پزشکی، کارگر مستحق دریافت حق سنوات ( یک ماه در مورد از کار افتادگی کلی و دوماه در باره از کارافتادگی جزئی) است و صرف ادعای او، دلیل از کارافتادگی نیست. اگر کارگری به عذر از کارافتادگی بدون تایید کمیسیون پزشکی، از کارکردن خودداری کند، ترک کار محسوب شده و باید پرونده وی برای تصمیم گیری به کمیته انضباط کار و یا به اداره کل محل ارجاع گردد و نسبت به وی تصمیم قانونی اتخاذ شود. بنابراین بدون طی مراحل فوق نمی توان کارگر را اخراج نمودو حق سنوات وی را پرداخت نمود. اما همین که این مراحل طی شد واز کار افتادگی کارگر توسط کمیسیون پزشکی تایید گردید کارفرما حق اخراج خواهد داشت و اخراجش موجه است.
 
   چه فرقی بین حق السعی، مزد، مزد ثابت و حقوق وجود دارد؟ در موقع پرداخت مزایای پایان کار، کدامیک از موارد فوق باید به عنوان مبنا قرار گیرد. آیا بن کارگری، غذا و هزینه ایاب و ذهاب در موقع تسویه حساب باید مورد محاسبه قرار گیرد؟
 
  به موجب ماده 34 قانون کار، کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرار داد کار دریافت می نماید (اعم از حقوق، مزایا، مزایای رفاهی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه< )حق السعی> نامیده می شود.
 
  مزد، جزئی از حق السعی است که عبارت است از وجوه نقدی و غیرنقدی یا مجموع آنها که به کارگر در مقابل انجام کار پرداخت می شود (ماده 35 قانون کار)، چنانچه مزد در پایان هر ماه پرداخت شود <حقوق> نامیده می شود. بنابراین تفاوتی بین مزد و حقوق وجود ندارد. فقط زمان پرداخت (آخر هر روز یا هفته یا دو هفته در مورد مزد و آخر ماه در مورد حقوق) این دو مفهوم را از هم جدا می کند. مزد ثابت نوعی از مزد است که شامل مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل است. نظر وزارت کار بر این است که هر جا از کلمه مزد در قانون کار استفاده شده، منظور مزد ثابت است (البته در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل را اجرا نکرده اند) و مزد مبنا (در کارگاههایی که این طرح را اجرا کرده اند) می باشد. به هر حال پرداخت هایی از قبیل بن کارگری، هزینه ایاب و ذهاب و غذا، از شمول مزد و حقوق خارج بوده و نمی توانند مبنای محاسبه پرداخت حق سنوات قرار گیرند.
 
  گاه در بعضی مواد قانون، کلمه عرف کارگاه به چشم می خورد، منظور از عرف چیست؟ عرف کارگاه مطرح است یا عرف منطقه؟
 
  عرف عبارت است از رویه هایی که در اثر تکرار، به صورت یک عادت و رویه ثابت درآمده است. در مورد امتیازاتی که به کارگران داده می شود هم عرف کارگاه می تواند ملاک قرار گیرد و هم عرف منطقه. گروهی معتقدند وقتی که قانون در مساله ای صداقت دارد عرف معنی پیدا نمی کند و از نظر ایجاد هماهنگی هم باید شرایط پرداخت ها در سطح منطقه به نحوی نباشد که موجب تبعیض در دریافت های کارگران گردد.گروهی دیگر نیز مخالف این نظر هستند و معتقدند که اگر امتیازی برای گروهی از کارگران به وجود آید حتی با تصویب قانون مغایر نیز، تغییر آن امکان پذیر نیست. طبیعی است به هر حال از نظر حقوقدانان، قانون مقدم بر عرف است و وقتی عرف و عادت ایجاد حق می کند که قانون ساکت باشد. ولی هر گاه مفاد قانون به نحوی باشد که عرف مغایر آن نباشد اجرای عرف لازم و ضروری است.
 
  اگر فردی در ساعات اداری و کمتر از یک روز کاری برای انجام کار به محلی که فاصله آن بیشتر از 50 کیلومتر باشد برود و بازگردد آیا این ماموریت تلقی می گردد مثل مامور خرید؟
 
  هر گاه کارگری برای انجام کاری به خارج از کارگاه اعزام شود و فاصله آن تا شهری که کارگاه در آن واقع است 50 کیلومتر باشد مستحق دریافت فوق العاده ماموریت است حتی اگر زمان رفت و برگشت وی یک روز تمام هم نباشد. البته در مورد مامور خرید که وظیفه اش خرید از خارج از محل کارگاه است و خروج از کارگاه جزء الزامات کار وی است وضع تفاوت می کند، کافی است که به او هزینه ایاب و ذهاب یا وسیله نقلیه یا مبلغی مقطوع در ماه پرداخت شود.
 
 آیا برای اضافه کاری حتما باید موافقت کارگر حاصل گردد؟ اگر کارفرما نیاز به کار اضافی داشته باشد و اضافه کاری نیز پرداخت نماید می تواند کارگر را بنا به تشخیص خود به کار اضافی وا دارد؟
 
  طبق ماده 59 موافقت کارگر شرط اصلی است و تشخیص علی الراس کارفرما برای کار اضافی ، ملاک نیست. اما به هر حال کارفرما می تواند در تنظیم قرارداد کار موافقت کارگر برای انجام اضافه کاری در زمان نیاز کارفرما را قید نماید که در این صورت همین کفایت خواهد کرد. تنها در موارد مندرج در ماده 60 قانون کار، کارفرما می تواند بدون اخذ موافقت کارگر صرفا با تشخیص خود با پرداخت اضافه کاری (موضوع بند ب ماده 59 قانون کار) کار اضافی به کارگر ارجاع دهد آن هم برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود مگر در موارد استثنایی که بیشتر از این زمان باید توافق کارگر را نیز به همراه داشته باشد.
 
  1) جلوگیری از حوادث غیرقابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است.
 
  2) اعاده فعالیت کارگاه، در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل و زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد. پس از انجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.
 
 آیا به کارگران پاره وقت فوق العاده هایی مانند حق مسکن و عائله مندی تعلق می گیرد؟ چگونه؟
 
  طبق ماده 39 قانون کار جدید، کارمزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود. این ماده صراحتاً از مزایا نام برده و نحوه محاسبه را نیز معین کرده است. به نسبت ساعات کار در آیین نامه، کارمزدی نیز برای این امر پیش بینی شده است.
 
   قرارداد کارگری که برای سه دوره یکساله تمدید شده ودر پایان هر دوره نیز حق سنوات به ماخذ یک ماه، حقوق پرداخت شده است، چنانچه در طول سال چهارم از کار افتاده و مشمول ماده 32 قانون کار شود برای پرداخت حق سنوات (دو ماه برای هر سال خدمت) سال چهارم ماخذ خواهد بود یا تمام چهار سال؟
 
  چون هر سال در پایان سال حق سنوات وی پرداخت شده است بنابراین فقط سال چهارم، ملاک پرداخت حق سنوات براساس ماده 32 خواهد بود. یعنی فقط سال چهارم باید سالی دو ماه سنوات دریافت نماید و سال های قبل تسویه شده تلقی می گردد.
 
   اگر کارگر خسارتی به کارگاه وارد کند آیا کارفرما می تواند از مزد او کسر نماید یا خیر؟
 
  کارگر مسئول خساراتی است که به کارگاه یا کارفرما وارد می کند. چنانچه با کسر مزد خود موافق نباشد کارفرما می تواند در مرحله اول به مراجع حل اختلاف و سپس به دادگاه های صالحه برای احقاق حق خود مراجعه کند.
 
 مبنای محاسبه ارقامی نظیر آنچه در ماده 66 در خصوص 9 روز ذخیره مرخصی آمده یا در مورد مرخصی زایمان چیست؟ آیا این مبنا ریشه اجتماعی و فرهنگی و عرفی دارد یا ترجمه قوانین کار کشورهای دیگر است؟ و یا این که اساسا ابداع جدیدی است؟
 
  در مورد مرخصی ذخیره به میزان 9 روز (ماده66) ابداع جدید نیست و بیشتر قوانین کار کشورها، برای این که کارگران از مرخصی خود در طول سال استفاده کنند ذخیره مرخصی را ممنوع کرده اند و یا با قسمت کمی از آن موافقت دارند. مرخصی بارداری نیز در بیشتر کشورها پذیرفته شده و کارگران در زایمان توامان به دلیل نیاز بیشتر به استراحت، از مرخصی بیشتری استفاده می نمایند.
 
   در مورد پرداخت مزایا به کارگر اخراجی موارد زیر تعلق می گیرد یا خیر؟
 
  الف) عیدی و پاداش اگر مثلا در نیمه اول سال بخواهد برود
 
  ب) پول بن
 
  بله، تعلق خواهد گرفت . عیدی و پاداش و بن کارگری به نسبت مدتی که در سال آخر کار کرده است به او تعلق می گیرد.
 
   در بررسی و مقایسه مرخصی ها و تعطیلات در قانون کار کشورهای مختلف و همچنین توجه به این که مجموع مرخصی سالانه و تعطیلات در قانون کار کشور ما بیش از کشورهای دیگر است آیا دو روز تعطیل پایان هفته <شنبه و یکشنبه> نیز مد نظر قرار گرفته است در حالی که در ایران یک روز جمعه رسما تعطیل است.
 
  در مقایسه قانون کار کشورها ملاک مقایسه باید ساعت کار در هفته باشد یعنی 44 ساعت کار در هفته ، یک یا دو روز تعطیل در اصل قضیه تفاوتی ایجاد نمی کند چرا که در ایران هم بعضی از واحدها دو روز تعطیل (پنجشنبه و جمعه) را در هفته پذیرفته اند و ساعت کار بقیه روزها را طوری تنظیم کرده اند که از 44 ساعت کمتر نباشد. این امر بستگی به توافق کارگر و کارفرما دارد.
 
   بهره وری، سود و عیدی سالانه چه تفاوتی با هم دارند و آیا پرداخت کلیه موارد فوق الزامی است ؟ مضافا این که موارد یاد شده شامل کارگاههایی که کمتر از 10 نفر می باشند هم می شود یا خیر؟
 
  برای سهم سود یا سود سالانه هنوز تعریف خاصی در قانون وجود ندارد. اگر منظور اجرای قانون سهیم شدن کارگران در سود کارخانجات است که با توجه به مشکلات اجرایی تبدیل به پرداخت پاداش پایان سال به ماخذ دو ماه حقوق به عنوان عیدی و پاداش گردیده لذا با پرداخت پاداش، پرداخت سود منتفی است. در مود عیدی سالانه وپاداش با توجه به ماده واحده مربوطه به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب 6/12/1370 کلیه کارفرمایان مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد را به عنوان عیدی و پاداش بپردازند، مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند. در مورد بهره وری اخیر تحت شرایط و فرمول خاصی قابل پرداخت است.
 
  قراردادهای مشاوره ای که بسته می شود آیا در چارچوب قوانین وزارت کار و امور اجتماعی قرار می گیرد یا خیر؟
 
  هر نوع قراردادی به هر عنوان می تواند در چارچوب قراردادهای مذکور در قانون کار قرار گیرد. ولی اولا قرارداد وکالت و مشورت حقوقی تابع قانون خاصی است و ثانیا در مورد مشاوره هایی که ساعت کار مشاور در هفته بسیار ناچیز و دریافتی وی قابل توجه نیست اعمال قانون کار در مورد آنان مصداق پیدا نمی کند.
 
  آیا هر کارگری با هر مقدار سابقه می تواند درخواست مرخصی آموزشی نماید یا حداقل سوابق خدمتی داشته باشد؟
 
  بله، می تواند. مشروط بر این که کارفرما با آن موافق باشد. ماده 72 قانون کار، تاریخ استفاده از مرخصی و نحوه استفاده از مرخصی بدون استفاده از حقوق کارگران را مشروط بر توافق کتبی کارگر و کارفرما دانسته است.
 
   اگر کارگری در مواقع استفاده از مرخصی، مریض و بستری گردد و برگ استراحت پزشکی بگیرد می تواند پس از برگشت به کار، ادعای مرخصی جایگزینی معادل روزهای استراحت را بنماید؟
 
  هرگاه کارگر طی مدت مرخصی بیمار شود و به پزشک مورد اعتماد سازمان تامین اجتماعی مراجعه و گواهی مبنی بر لزوم استراحت دریافت دارد و سپس از سازمان تامین اجتماعی، حقوق ایام بیماری را دریافت دارد مدت مذکور جزء مرخصی استعلاجی کارگر محسوب می شود و می تواند بعداً از مرخصی جایگزین استفاده کند.
 
  بن کارگری به کارگرانی که قرارداد با مدت معین دارند تعلق می گیرد یا خیر؟
 
  بله، هر کارگری که مشمول قانون کار گردد از جمله کارگران با قرارداد مدت معین، مستحق دریافت بن کارگری می باشد.
 

 منبع: روزنامه آفتاب یزد، شماره 2204 به تاریخ 8/8/86، صفحه 7 (حقوقی)