تعهد سازمانی Organizational Commitment


سومین نگرش از نگرش های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به ­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به معنی این است که فرد، شغل خاصی را به خود نسبت می­دهد و آن را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش­بینی و توجیه رفتار فرد (به مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می­گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می­توان میزان غیبت و جابه جایی کارکنان را پیش بینی کرد.[1]
تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
3. تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده.[2]
پورتر (Lyman W. Porter: 1974) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان سازی و پیوند به آن تعریف می کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­شود:
1. قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
2. آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
3. علاقه­مندی به حفظ عضویت در سازمان.[3]
تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می­تواند حداقل به­وسیله سه عامل مشخص شود:
1. اعتقاد راسخ به ارزش­ها و اهداف سازمان
2. تمایل به تلاش بیش­تر در راه تحقق اهداف سازمان.
3. تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان.[4]

مدل سه بخشی تعهد ­سازمانی[5]
مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:
1. تعهد عاطفی؛ این بخش از تعهد سازمانی، به عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش های سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می­گردد، تعریف می­شود.
2. تعهد تکلیفی یا هنجاری؛ تعهد تکلیفی، به عنوان یک وظیفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیان گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می­کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست.
3. تعهد مستمر؛ ناشی از درک افزایش یافتن هزینه­های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه­های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه­هایی حسّاس خواهد شد.
ارائه کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهّد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهّد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می کند.

اهمیت تعهد[6]
اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.

انواع تعهد[7]
هرسی و بلانچارد (Hersey and Blanchard: 1989) در تحقیقات خود اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق می­تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
2. تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمان­شان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می­سازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به گونه­های متفاوتی انجام می­دهند و می­کوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش­های اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.
3. تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و تمامی موقعیت­ها، به عنوان یک نیروی مثبت عمل می­کنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارت­های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.
4. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آن­ها تعلق خاطر خاصی نشان می­دهند.
5. تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش می­کنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام می­دهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت­های لازم آنان، از انجام موفقیت­آمیز امور اطمینان حاصل کنند.

هدف­های سازمانی[8]
در هر سازمان، چندین نوع هدف وجود دارد و برای تأمین هریک، باید کار به خصوصی انجام شود. هدف­هایی که به صورت رسمی تعیین می­شوند و با هدف های عملیاتی که سازمان در صدد تأمین آن­هاست، تفاوت عمده وجود دارد. تعیین و تأمین اهداف، مزایای ذیل را دربردارد:
مشروعیت بخشیدن به عمل؛ یک سازمان نوع مأموریت (هدف رسمی) خود را مشخص و آن را به گروه­های ذی نفع، در داخل و خارج سازمان، اعلان می­نمایند. هدف رسمی بیانگر آرمان یا مقصد نهایی سازمان است. فراتر از اینکه، هنگامی که کارکنان از هدف­های اعلان شده و مشروع سازمان آگاهی یابند به آن می­پیوندند و نسبت به آن متعهد می­شوند.
هدایت و انگیزش کارکنان؛ هدف موجب می­شود که عضو سازمان، مسیر خود را مشخص کند. هدف نهایی که سازمان برای رسیدن به آن تلاش می­کند و استراتژی­هایی را که در این راه به اجرا درمی­آورد، تعیین کننده کاری است که کارکنان و اعضای سازمان باید انجام دهند.
راهنمایی­هایی برای تصمیم گیری؛ تعیین هدف سازمان یعنی قید و بند گذاشتن یا محدود کردن رفتار فرد و تصمیماتی که او باید بگیرد. این هدف­ها به افراد کمک می­کند تا در فرایند تعیین ساختار سازمان، نوآوری­ها، رفاه اعضا و کارکنان یا رشد و پیش­رفت آنان، تصمیمات معقول و مناسب بگیرند.
ارزش­های اخلاقی در سازمان؛ رعایت اخلاق و حفظ ارزش­های اخلاقی، به صورت یکی از مهم­ترین پدیده­هایی درآمده، که در بیش­تر سازمان­ها مورد توجه قرار می­گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست­های رسمی و فرهنگ­های غیر رسمی سازمان­ها در آمده است. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است؛ مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است.

نقد تعهد سازمانی
هال (Hall: 1977) می­گوید: بهتر است این اصطلاح را کنار گذاشته و به جای آن از یک دسته مفاهیم دیگر استفاده کنیم، که هرکدام از این مفاهیم به­یک یا چند جنبه از تعهد مربوط می­شوند به عنوان مثال اصطلاح "تعهد " در توصیف پدیده­های گوناگونی از قبیل تمایل مسئولین اجتماعی در به کار انداختن توان خود، وفاداری آنها به سیستم­های اجتماعی و یک التزام شخصی در مقابل اعمال رفتاری. وابستگی مؤثر به یک سازمان، صرف ­نظر از سودی که آن وابستگی برایش دارد، مورد استفاده قرار می­گیرد.[9]

[1]. رابینز، استیفن؛ رفتار سازمانی، علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1378، چاپ سیزدهم، ص283.
[2]. صادقی فر، جعفر؛ ارزش­فردی و تعهد سازمانی، شیراز، نوید شیراز، 1386، چاپ اول، ص37.
[3]. مرتضوی، شهرزاد و دیگران؛ رابطه فرهنگ با مدیریت منابع انسانی و رفتارهای سازمانی، تهران، نخل، 1379، چاپ اول، ص33.
[4]. صادقی فر، جعفر؛ پیشین، ص44.
[5]. همان، ص38.
[6]. همان، ص41.
[7]. همان، ص43.
[8]. ریچارد ال، دف؛ تئوری و طراحی سازمان، علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1386، چاپ نهم، جلد1، ص82، 84-90 و 647.
[9] .صادقی فر، جعفر؛ پیشین، ص39.
نویسنده : راحله یوسفی -
پژوهشکده باقرالعلوم